Publié le 1 mars 2017 Par Yoomap

Il y a vingt ans, essaimage et spin-off étaient souvent synonymes de « restructuration stratégique » (comprendre « plan social ») ou d’implication territoriale (entendre « faire plaisir aux élus du coin »). Aujourd’hui l’intrapreneuriat s’impose (enfin) comme une transformation de fonds, au bénéfice de l’entreprise et de ses collaborateurs. La démarche doit cependant être maîtrisée pour en assurer le succès, sans excès, autrement dit motiver les plus entreprenants sans les voir partir créer… ailleurs ! Comment viser le bon compromis ? La réponse en 5 pratiques de bon sens.

Demo open innovation

1- S’assurer d’un large sponsorship

Certes, l’intrapreneuriat ne se décrète pas… mais il ne peut pas non plus s’imposer par une sorte d’émergence naturelle : son mode de fonctionnement entre en collision frontale avec quasiment tout ce qui fait la grande entreprise d’aujourd’hui ! Payer pour voir ? Non, merci. Travailler un week-end ? Compliqué ! Solliciter les troupes d’un autre manager ? Interdit ! Bref, mieux vaut s’assurer d’un large soutien, à commencer par celui du PDG et du top management, sans oublier celui des managers opérationnels, qui sont souvent les plus réfractaires à une démarche chronophage pour leur collaborateurs clés.

Dans votre boîte à outils :

  • Un discours de lancement du PDG, ainsi que des piqures de rappel régulières.
  • L’inscription de l’intrapreneuriat dans les objectifs stratégiques de l’entreprise.
  • Des budgets pour « dédommager » les managers opérationnels.
  • Des offres de formations spécifiques.
  • Des fiches de poste et d’évaluation RH incluant la compétence intrapreneuriat.

2- Baliser le parcours intrapreneurial

A l’exception des rares cas où elle débouche sur la création d’une start-up « hors groupe », l’aventure intrapreneuriale ressemble à une parenthèse dans la vie et les process habituels de l’entreprise. Autrement dit, plus le projet avance, plus il se rapproche de l’état naturel de l’entreprise, pour y être totalement intégré au moment du déploiement. De plus, de très nombreuses parties prenantes y sont impliquées à des degrés divers, chacun ayant un besoin légitime de visibilité : « Combien de temps va durer cette étape ? Quand vais-je récupérer mon chef de projet ? Quel cout pour ce POC ? Quand dois-je prévoir le prêt de cet outil de production ?.... ». Chaque étape, de l’idéation à l’industrialisation des projets retenus, présente en effet des temps différents, des coûts différents, des acteurs différents, des implications différentes (voir infographie) : à vous donc d’imaginer puis de formaliser un parcours à la fois « standard » et scénarisé (compétition, valorisation…) pour les intrapreneurs et leur projet au sein de votre organisation.

Dans votre boîte à outils :

  • Une élaboration conjointe avec les « 10 acteurs clé de votre innovation participative » (lien vers blog).
  • La sécurisation des budgets d’accélération : coûts des POC, dépenses externes ET internes (compensations, objectifs amendés…).
  • Des évènements fédérateurs, bien couverts par la communication, avec une véritable scénarisation du parcours (défi, coopétition, récompenses…)
  • Un référent interne connu et reconnu, garant du respect du parcours, et médiateur en cas de résistance.

3- Soigner l’accélération

Le passage de la culture « grande entreprise » à la culture « start-up » peut se révéler compliqué et/ou déroutant pour les intrapreneurs (relisez notre article « cinq clés pour bien travailler avec les start-up »). L’apprentissage de la frugalité par exemple, ou encore la construction itérative du projet, sont souvent vécues comme des marches insurmontables. La réponse ? Miser sur la dimension « initiatique » de la création d’entreprise et accompagner (avec une grande proximité) les intrapreneurs en séparant bien les méthodes (qui peuvent être portée par un département interne), et l’expertise sur leur projet (à réserver aux experts du sujet donc).

Dans votre boîte à outils :

  • Un pool de serial-entrepreneurs prêts à jouer les mentors
  • Un solide carnet d’adresse d’experts en interne comme en externe
  • Un lieu dédié, adapté à l’émulation, et garant d’une certaine liberté d’action (symbolique forte)
  • Des évènements et outils de partage informel entre les intrapreneurs (soutien mutuel, mentorat interne selon l’avancement des projets).
  • Des méthodes inspirées des start-up (lean management, canvas…), maitrisées par une équipe expérimentée (formations…).
  • Des accélérateurs partenaires pouvant « excuber » certains projets.

4-Engendrer (rapidement) une success-story

Présenter un succès semble incontournable pour amorcer la pompe. Il s’agit d’une part de démontrer que c’est possible, mais aussi de légitimer la démarche (c’est autorisé, et on le célèbre). Inutile d’être trop ambitieux pour ce premier modèle : choisir un sujet concret, « core business » (dont l’apport global est perceptible), facile à comprendre par tous les métiers représentés dans l’entreprise, et dont les métriques de succès seront propices à la communication (par exemple plus « quanti » que « quali »). Une fois le projet identifité, n’hésitez pas à le sur-équiper pour vous assurer de sa réussite !

Dans votre boîte à outils :

  • Une communication forte sur le projet.
  • Un budget confortable (avec participation de plusieurs parties prenantes : DG, communication, RH, stratégie…).

5- Autoriser (vraiment) l’intrapreneuriat

Cette bonne pratique est probablement la plus difficile à réussir pour deux raisons. D’abord, elle résulte du bon fonctionnement des actions précédemment proposées. Ensuite, elle se joue à l’échelle de chaque collaborateur : il s’agit de convaincre (par une démonstration sincère) que l’intrapreneuriat n’est ni un mode ni un divertissement mais le véritable prémice du changement de la culture d’entreprise.

Dans votre boîte à outils :

  • De la communication non stigmatisante sur l’échec.
  • L’intégration officielle de l’intrapreneuriat dans les outils RH (fiches de poste, évaluations…).
  • La formalisation de la « mission » intrapreneuriale (contrat de travail)
  • L’ajout de formations spécifiques au catalogue.
  • La présence du top management à un maximum d’évènements (et pourquoi pas aux ateliers d’idéation ?)
  • La « gamification » de la démarche : goodies, évènements, challenges, incentives métiers (learning expedition…)
  • Le suivi des métriques des outils de communication interne (RSE, intranet…) sur le sujet.